مقدمة عن الموارد البشرية

جامعة اسوان
كلية التربية الرياضية
قسم الادارة والترويح

                                   مقدمة عن الموارد البشرية
                             ضمن متطلبات اجتياز مقرر :
                                        ادارة الموارد البشرية في السياحة الرياضية

اعداد :
امنية حسين محمد حسن  

اشراف :
د/ يحيي حسن



المقدمة :
لا شك أن كل إنسان على وجه الأرض يقع تحت مضلة الموارد البشرية، ولا ريب ان
أغلب أنواع الاستثمار هو الاستثمار في البشر لأنه استثمار في العقول والأدمغة والنفوس
البشرية، ومهم امتلكت المنظمة من تكنولوجيا ومواد خام ومعدات وآلات وأراض وغيرها من عوامل الإنتاج فلا قيمة لها دون وجود موارد بشرية متميزه ، هذا من اجل ادارة عوامل الانتاج هذه واستغلالها افضل استغلال ممكن لتحقيق اهداف المنظمة .
حيث حظيت ادارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرباهمية كبيرة نظرا للدور الذي تضطلع به في توجيه وقيادة الافراد العاملين باعتبارهم عناصر اساسية في العملية الانتاجية . وكونهم ثورة لايمكن التفريط بها من النواحي المادية والمعنوية .
كما اننا نري الاهتمام بالموارد البشرية ورعايتها يعد اهم ظاهرة تشغل بال المسؤولين بالدول المتقدمة والنامية بحد سواء في وقتنا الحاضر ويرجع هذا الاهتمام لكون الموارد البشرية تمثل عنصرا هاما من عناصر الانتاج . ولا يمكن ان تتم عملية الانتاج والتسويق والتمويل . دون توفر الخبرات والمهارات البشرية اللازمة . وينبع اهتمام الدول النامية بصفه خاصة بالقوي العاملة الي عده اسباب اهمها : الاحساس بانخفاض الانتاجية , انتشار ظاهرة البطالة , الرغبة ف تطوير القوى العاملة باعتبارها الاساس الاول لخطط التنمية الشاملة .
ولذلك فان محاولة دراسة كيفية ادارة الموارد البشرية العاملة بكفاءة اصبحت ضرورية وحيوية , وهذا يحتم تواجد ادارات او اجهزة من افراد متخصصة بمختلف المنشات لاعداد سياسات وبرامج افراد جيدة تمكن من زيادة الكفاية الانتاجية للعاملين .



مفهوم الموارد البشرية :
يمكن تعريف الموارد البشريّة Human Resources على أنَّها مجموعة من الأفراد الذين يشكلون القوى العاملة في المنظمة أو قطاع الأعمال؛ وذلك للتأكيد على حقيقة أنَّ الموظفون هم جزء مهم من العمل، ولاعتبارهم أصلًا من أصول الشركات التي يعملون بها والذي يجب إدارته بفاعلية لتحقيق النجاح، كما أنَّ الموارد البشريّة ليست مجرد اسم آخر للموظفين، إذ إنَّها في تعريف أكثر شمولية تُمثل القسم المسؤول عن إدارة العنصر البشري في المنظمات من خلال توفير عمليات التوظيف، والتدريب، وتطوير المهارات؛ لتحقيق الفائدة المتوقعة لكلا الطرفين بالأداء المطلوب، وقد يمثل هذا القسم عددًا من الموظفين بدايةً بمدير الموارد البشريّة وانتهاءً بالمساعدين، أو أن يكون القسم متمثلاً بموظف واحد ويتم تحديد ذلك نسبةً إلى حجم الشركة أو المؤسسة وعدد موظفيها الإجمالي. (ارشيد, 2021)
وتعني التركيز على المهام الخاصة بالموظفين؛ من خلال تقسيم الشركة وفقاً لمجموعة من الأنشطة التي تشمل التدريب، وتوظيف الموظفين الجُدد، وتوجيه الأفراد، وتوفير الاستحقاقات الخاصة بالموظفين، وتُعرَّف الموارد البشريّة بأنّها جزء من إدارة المنشآت، وتهتمّ بإدارة وتدريب الموظفين باعتبارهم من أهم أصول العمل.
من التعريفات الأخرى للموارد البشريّة هي الإدارة التي تهتمّ بالأشخاص العاملين في الشركة؛ فتحرص الموارد البشريّة على متابعة السجلات الخاصة بتعيينهم وصرف مستحقاتهم الماليّة   (الطباع، 2021)

أهم التعريفات لإدارة الموارد البشرية
تعريف إدارة الموارد البشرية لـ "Belanger L":
"مجموعة من الأعمال التي تُساعِد في التطوير والحفاظ على الأعمال البشرية، إلى جانب تزويد جميع المنظمات بالأيدي العاملة ذي الكفاءة والخبرة العالية في المجال".
تعريف إدارة الموارد البشرية لـ "Flippo":
"إدارة الموارد البشرية تعمل على تخطيط، وتنظيم، ومراقبة العمل، وتساعد في عملية استقطاب وتنمية جميع المهارات إلى جانب تحقيق الهدف الذي تسعى إليه المنظمة".
• فرنش: هي عملية اختيار واستخدام وتنمية وتعويض الموارد البشرية بالمنظمة.
• سيكولا: هي استخدام القوى العاملة بالمنشأة ويشتمل ذلك على: عمليات التعيين وتقيم الأداء والتنمية والتعويض والمرتبات وتقديم الخدمات الاجتماعية والصحية للعاملين وبحوث الأفراد.
• جلويك: هي تلك الوظيفة في التنظيم التي تختص بإمداد الموارد البشرية اللازمة ويشمل ذلك تخطيط الاحتياجات من القوى العاملة والبحث عنها وتشغيلها والاستغناء عنها
• شرودن وشيرمان بي: إدارة الموارد البشرية تشتمل على عمليات أساسية يجب أداؤها وقواعد يجب إتباعها، والمهمة الرئيسية لمدير الأفراد هي مساعدة المديرين في المنشأة وتزويدهم بما يحتاجوه من رأى ومشورة تمكنهم من إدارة مرؤوسيهم بفعالية أكثر.
• سميث جي وجرانت جي: هي مسئولية كافة المديرين في المنشأة وتوصيف لما يقوم به الموارد البشرية المتخصصون في إدارة الأفراد.
و يتضح من التعريفات السابقة ان إدارة الموارد البشرية تمثل إحدى الوظائف الهامة في المنشآت الحديثة التي تختص باستخدام العنصر البشرى بكفاءة في المنشآت بكافة أنواعها.
ما هي أهمية إدارة الموارد البشرية؟
1. تساهم في زيادة الإنتاج، ورفع مستوى المنظمة أو المؤسسة، وتقليل نسبة حدوث الأخطاء، وذلك من خلال توفير بيئة عمل مناسبة لجميع الموظفين في مختلف الأقسام.
2. مساعدة الموظفين في تحقيق أهدافهم ليتمكنوا من تحسين مستوى معيشتهم.
3. مساعدة الموظفين في تحقيق أعلى نسبة نجاح لهم وللمنظمة أو الشركة، وخلق جو من التنافس مع الشركات الأخرى.
4. حل جميع المشكلات التي قد تواجِه الموظفين، وإيجاد حل يرضي جميع الأطراف من خلال تقييم الشكاوى المقدَّمة من قِبل الموظفين، أو المدراء، أو أصحاب العمل.
5. تحسين العلاقة بين جميع أقسام المنظمة أو الشركة، وتطوير التعاون بينهم؛ فإدارة الموارد البشرية تُعدُّ حلقة الوصل بين هذه الأقسام، الأمر الذي يساهم في تحقيق نجاح العمل على أعلى مستوى.
6. مساهمتها في رفع المستوى المادي للموظفين من خلال زيادة الرواتب والمكافآت المالية.
وتتلخص اهمية ادارة الموارد البشرية في :
1. تحفيز الموظف
2. حل قضايا وتظلمات الموظفين
3. تسوية تنازع الموظفين
4. تحسين رضا الموظفين
5. التدريب والتطوير
6. صياغة السياسات والسير عليها
7. المحافظة على جو العمل الإيجابي
8. المحافظة على العلاقات العامة
9. تجذب المواهب
10. مراقبة ميزانية الأعمال
11. تقييم الأداء
12. قرارات التوظيف
13. التقليل إلى أدنى حد من المسؤولية القانونية
14. الحفاظ على الامتثال


عوامل ظهور الموارد البشريّة
تعدُّ الموارد البشريّة من أهم المفاهيم المستحدثة في العصر الحالي، والتي وجدت لتغطية الفجوات الناتجة عن التطوّر الذي شهده العالم في مجالات العمل المختلفة، ومن العوامل التي يجدر ذكرها في سياق فهم سبب ظهور هذا المصطلح ما يأتي
-قيام الثورة الصناعية؛ حيث إنَّ الزيادة في تأسيس المصانع تؤدّي إلى زيادة الطلب على القوى العاملة وبالتالي الحاجة المُلحّة لاستحداث جهة إدارية على هذه القوى.
- ظهور العولمة؛ فقد سمحت التقنيات الحديثة بنمو المنظمات الكبيرة بشكل واسع، وتحولت إدارة شؤون الموظفين إلى أقسام الموارد البشريّة.
- زيادة الصراعات الإدارية ومشاكل اضطهاد العاملين واستغلالهم كتوظيفهم في عمل لساعات طويلة خلال اليوم.
- تدخل الحكومات في حالات الصراع وإجبار المنظمات على تضمين بعض حقوق الإنسان وتشريعات السلامة العامة لتطبق في أماكن العمل.
- قيام بعض المنظمات بتشكيل إدارات لشؤون الموظفين بشكل خاص بها، إلا أنَّ المسؤوليات التي كانت تتحملها هذه الإدارة واسعة بشكل كبير، تشمل الامتثال الكامل لمتطلبات القانون في ذلك الوقت. (ارشيد, 2021)
مهام الموارد البشريّة
تتعدد وظائف الموارد البشرية، وفي الآتي ذكر لها:
تخطيط الموارد البشرية
تتعلق وظيفة الموارد البشرية الأولى بمعرفة الاحتياجات المستقبلية للمنظمة.فمعرفة نوعية الأشخاص الذين تحتاجهم المنظمة، ومعرفة عددهم سيشكل حجر الأساس لجميع وظائف الموارد البشرية الأخرى مثل توظيف أفضل المرشحين للوظائف وإدارة الأداء والتعلم والتطوير.
حيث تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد مقدار حاجة المنظمة للموظفين من ناحية النوع والكم، خلال الفترة القادمة من العمل، بالإضافة إلى تحديد جميع المهام التي يجب أن يُكلفوا بها، وإعداد قائمة بأهم المؤهلات والشروط الواجب توافرها في جميع المُتقدمين إلى الوظائف المُتاحة، من خلال الخطوات الثلاث التالية:
• دراسة أهداف التنظيم جيداً.
• تقدير الطلب.
• توقُّع عملية عرض الوظائف الشاغرة.


التوظيف والاختيار
تتضمن وظيفة الموارد البشرية الثانية جذب الأشخاص للعمل في المنظمة واختيار أفضل المرشحين
عادة ما يبدأ جذب الناس بعلامة تجارية لصاحب العمل Employer branding, كونك صاحب عمل جذاب له الكثير من المزايا – تماماً كما هو الحال عندما تمتلك علامة تجارية سيئة كصاحب عمل. وخير مثال على ذلك هو صناعة التبغ التي تكافح لجذب المواهب بسبب سمعتها الملوثة..
مع وجود علامة تجارية قوية لصاحب العمل  Employer branding واستراتيجيات صحيحة للحصول على الموظفين، فأنت بالفعل في منتصف الطريق للقيام بالوظيفة الثانية للموارد البشرية. فبمجرد أن يتقدم المرشحون لأي وظيفة تقوم إدارة الموارد البشرية باختيار أفضل المرشحين المؤهلين وذوي الإمكانات العالية.
وتشمل هذه المهمة أنشطة تعيين موظفين جدد سواءً بدوام جزئي أو دوام كامل، وإنهاء العقود، كما ويجب أن تتم هذه العملية من خلال استخدام تقنيات مناسبة لاستقطاب الكفاءات الجيدة والموهوبة المناسبة للشواغر وتحديد الرواتب والمكافآت المناسبة لكل منها.
إدارة الأداء
تعد إدارة الأداء أمراً ضرورياً لضمان بقاء العمال منتجين ومرتبطين بالعمل . تتضمن الإدارة الجيدة للأداء القيادة الجيدة، وتحديد الأهداف بشكل واضح، وابدءا لتغذيه المرتدة الصادقة
تتضمن أدوات إدارة الأداء مراجعة الأداء كل ستة شهور ، والتي يتم فيها مراجعة الموظف من قبل مديره , وتشمل أيضاَ عملية التغذية العكسية 360 درجة (التقييم المتعدد المصادر ) حيث يقوم الزملاء والمديرون والمرؤوسون وحتى العملاء أحياناً بمراجعة أداء الموظف
إدارة الأداء هي أيضاً أداة لسد الفجوة بين القوى العاملة التي لديك اليوم والقوى العاملة التي تريدها غداَ. يعد التعلم والتطوير من أفضل الطرق لبناء القوى العاملة المستقبلية.
التعليم والتطوير
إن تمكين الموظفين من تطوير المهارات التي يحتاجون إليها للمستقبل هو مسؤولية أساسية للموارد البشرية. ترتبط وظيفة التعلم والتطوير أيضاً بوظيفة الموارد البشرية الأولى (تخطيط الموارد البشرية) التي تناولناها ، حيث تقوم الموارد البشرية بسد الفجوة بين القوى العاملة اليوم والقوى العاملة المطلوبة في المستقبل القريب.
تقليديا، المنظمات لديها ميزانية محددة للتعلم والتطوير . وهذه الميزانية يتم توزيعها على الموظفين. هذه التكاليف إلزامية في بعض البلدان، ففي المملكة المتحدة على سبيل المثال تدفع الشركات التي تزيد فاتورتها السنوية عن 3 ملايين جنيه إسترليني معدلاً إلزامياً قدره 0.5٪ يتم تخصيصها للتعليم المهني لموظفين الشركة.
في بلدان أخرى، مثل بلجيكا وهولندا، يقع التعلم والتطوير ضمن مسؤولية رب العمل عن رعاية موظفيه. في المجموعة الثالثة من البلدان، مثل الولايات المتحدة، هذه منطقة لم يتم تنظيمها بقانون تقريباً.
على الرغم من الاختلافات في اللوائح، فإن جميع أصحاب العمل تقريباَ يفهمون قيمة الاستثمار في المهارات (المستقبلية) لموظفيهم. وتقع على عاتق قسم الموارد البشرية مسؤولية قيادة هذه الجهود في الاتجاه الصحيح.
التخطيط الوظيفي
الوظيفة الخامسة لإدارة الموارد البشرية هي التخطيط الوظيفي والتوجيه والتطوير للموظفين، ويشار إليها أيضاً باسم المسار الوظيفي .
والتخطيط الوظيفي يعني إن يتم  التوضيح للموظفين كيف يمكن أن يتماشى طموحهم مع مستقبل الشركة وهذا يساعد على إشراك الموظفين والاحتفاظ بهم. أما بالنسبة للمنظمة، هناك فوائد من التخطيط الوظيفي مثل تخطيط التعاقب الوظيفي بطريقة أفضل، و تحقيق إنتاجية أعلى، وجعل العلامة التجارية أقوى لصاحب العمل
تقييم الوظائف

من الناحية العملية، ينطوي تقييم الوظائف على مقارنة أجزاء مختلفة من مجمل عمليات الموارد البشرية. ويمكن أن يشمل ذلك نوعية العمال وتوافرهم، وموقع عملهم، وأوقات عملهم، والحالة الاقتصادية، ومسؤولياتهم الوظيفية، ومدى القيمة التي تضيفها الوظيفية إلى المنظمة. والفكرة الكامنة وراء تقييم الوظائف هي ضرورة مكافأة الوظائف المماثلة بالمثل .
المكافآت

مكافأة الموظفين على عملهم وظيفة للموارد البشرية يستحيل تفويتها. المرتبات والمكافآت جزء لا يتجزأ من جذب النوع المناسب من المرشحين للوظيفة. ستختلف هذه المكافآت عبر مختلف المجالات والبلدان والثقافات. في بعض البلدان، مثل الولايات المتحدة الأمريكية، غالباً ما يكون التأمين الصحي جزءاً من عرض العمل. ومع ذلك، في بلدان مثل المملكة المتحدة ليس هذا هو الحال، حيث يوفر نظام الصحة العامة معظم الرعاية الصحية .
ومع ذلك فإن الإطار الكلي للمكافآت يبين أن المكافآت هي أكثر من مجرد أموال. مع ان المكافآت تشمل الراتب ولكن أيضاً فرص الترقي الوظيفي والمكانة والتقدير والثقافة التنظيمية الجيدة والتوازن المرضي بين العمل والحياة و الزملاء الرائعون والعمل الهادف مهم أيضاً للموظفين.
الحفاظ علي العلاقات في نفس الصناعة وتنميتها

وظيفة أخرى للموارد البشرية هي الحفاظ على العلاقات مع النقابات العمالية وغيرها من الجمعيات وأعضائها وتنمية هذه العلاقات .
فمثلاً سيساعد الحفاظ على العلاقات الجيدة مع النقابات في اكتشاف النزاعات المحتملة وحلها بسرعة، كما سيكون مفيدًا في الأوقات الاقتصادية الأكثر صعوبة عندما تكون هناك حاجة لتسريح العمال أو اتخاذ إجراءات أخرى

إدماج الموظفين والتواصل

تشير مشاركة الموظفين الى الأنشطة والتدابير المتخذة لجعل الموظفين يشاركوا معاً في مبادرة لتحقيق هدف مشترك. وفي بعض الأحيان يتم اتخاذ خطوة أبعد من ذلك، ليشير مصطلح مشاركة الموظفين إلى العملية التي يشارك فيها الموظفون مشاركة فعلية في عملية صنع القرار، فبدلاً من أن يتخذ المدير جميع القرارات ويتبع الموظفون أوامره، تتخذ المجموعة ككل القرارات. أصبحت المشاركة في صنع القرار شائعة بشكل متزايد وهي جزء مما يعرف بتمكين الموظف  
على وجه الخصوص، تعتبر الملاحظات والاقتراحات من الأساليب المهمة في مشاركة الموظفين. لا يعني ذلك أن الموظفين ليسوا على استعداد لتقديم هذه الاقتراحات، ولكن هذا غالباً لأنهم يشعرون أنهم ليسوا في المكان المناسب والبيئة المناسبة لمشاركة ملاحظاتهم واقتراحاتهم
ومن أسباب أهمية مشاركة الموظفين تحسين انتاجية الموظفين وإزالة حواجز الإتصالات الشخصية وزيادة التواصل بين الموظفين وبعضهم البعض وبين الموظفين والإدارة، وتوفير بيئة عمل ممتعة وداعمة للموظفين
الحفاظ على الصحة والسلامة
تلعب الموارد البشرية دوراً مهماً في إنشاء وتنفيذ لوائح الصحة والسلامة. يعد جعل هذه اللوائح جزءاً من ثقافة الشركة إحدى الوظائف الرئيسية للموارد البشرية.
ومن الأمثلة الشهيرة شركة شل النفطية حيث يُمنع السير على الدرج (السلالم) دون التمسك بالدرابزين، أيضاً هذه القاعدة مطبقة في مقر الشركة الرئيسي. فشركة شل هدفها هو عدم وقوع أي حوادث. على الرغم من أن التمسك بالدرابزين هو أكثر أهمية على منصة النفط، إلا أن السلامة جزء كبير من ثقافة الشركة حيث يتم تطبيق شروط السلامة في كل مكان.
رفاهية الموظفين

رفاهية الموظفين مصطلح شامل يستخدم لوصف الحالة العاطفية والجسدية الشاملة للفرد أو المجموعة أو المنظمة. تحسين رفاهية الموظفين والمنظمة هو هدف رئيسي لإدارة الموارد البشرية حيث أن هناك صلة متصورة بين الرفاهية والإنتاجية. غالبا ما تتضمن مبادرات الرفاهية التي ينفذها قسم الموارد البشرية ساعات عمل مرنة وبرامج رعاية العيون والتأمين الصحي الخاص و زيادة الدوافع لدى الموظفين لممارسة الرياضة وتناول الطعام الصحي .
المسؤوليات الإدارية

الوظيفة النهائية للموارد البشرية هي مسؤوليتها الإدارية. وتشمل هذه إجراءات شؤون الموظفين ونظم معلومات الموارد البشرية.
تتضمن إجراءات شؤون الموظفين التعامل مع الترقيات، والنقل، والانضباط، وتحسين الأداء، ومرض الموظفين، واللوائح، والتنوع الثقافي والعرقي، والحالات العاطفية غير المرغوب فيها، والتنمر، وما إلى ذلك .  وبالنسبة لكل حالة من هذه الحالات، يلزم وضع سياسات وإجراءات واتباعها .

بتخزين بيانات الموظف . يجب شراء هذه الانظمة وتنفيذها وادارتها حتي يمكن استخدام البيانات لاتخاذ  (HRIS) تقوم انظمة معلومات الموارد البشرية
قرارات افضل
إن الموارد البشرية هي دور متعدد الجوانب يمكن الشركات من الحصول على أكبر قدر من الإستفادة من القوة العاملة لديها. بصفتك متخصصًا في الموارد البشرية، فأنت بحاجة إلى مجموعة مهارات واسعة النطاق لأداء وظائف الموارد البشرية الأساسية التي تناولناها اليوم، ولذلك التعليم المستمر هو الحل، لا تظن ان التعليم سينتهي بإنتهاء دراستك الجامعية.
تنمية خبرات الأيدي العاملة وتدريبها:
تقوم إدارة الموارد البشرية بتنمية قدرات الموظفين العاملين في المنظمة، وتحفيزهم على اكتساب الخبرات والمهارات التي تجعلهم أكثر كفاءةً وفاعلية، للقيام بأداء مهامهم على أكمل وجه، ويكون ذلك على عدة مراحل هي:
.  اكتشاف الحاجه لتدريب المواظفين
•  تحديد الاحتياجات التدريبية.
•  تصميم البرامج التدريبية.
•  تنفيذ البرامج التدريبية التي تم اعتمادها.
•  تقييم البرامج التدريبية.
  . تقييم اداء المواظفين المتدربيين
إدارة شؤون الموظفين:
• تحديد مواعيد الحضور والانصراف.
• تجديد الوثائق الرسمية للموظفين.
• توثيق أوراق التأمين الصحي وإصابات العمل.
• حفظ السجلات وأرشفتها.
مهام أخرى
وهناك مهام أخرى تقع على عاتق إدارة الموارد البشرية منها:
• دراسة شكاوي الموظفين في المنظمة.
• منح الإجازات للموظفين.
• إعداد التقارير الخاصة التي يُعطى بموجبها الموظف ترقية، أو منحة، أو مكافأة، أو غير ذلك من الأمور المتعلقة بالعمل.


أهداف الموارد البشريّة
تتعدد أهداف الموارد البشرية، وفي الآتي ذكر لأهمها:
-   تساعد الموارد البشريّة المنظمة على تحقيق الأهداف المنشودة.
-    تعمل على تحقيق المنفعة الفعّالة من القوى العاملة بالكفاءة المطلوبة.
-   تحديد وتلبية احتياجات الأفراد داخل المؤسسة.
-    الحفاظ على طاقة الأفراد ومعنوياتهم مرتفعة.
-    تزويد المنظمة أو المؤسسة بأفراد مدرّبين بشكل جيّد ولديهم دوافع جيّدة.
-    تعزيز قدرات الموظف للقيام بالمهام الموكلة إليه.
-    غرس روح الفريق والعمل الجماعي والتعاون لدى الموظفين. (ارشيد, 2021)

الوظائف الرئيسيّة للموارد البشريّة
تُطبق الموارد البشريّة في المؤسسات والشركات المتنوعة مجموعة من الوظائف وهي :

الاستفادة من الأفراد؛ من خلال تطبيق الإدارة الفعالة-
توفير التعويضات والحوافز للموظفين الأكفاء؛ عن طريق الاعتماد على دور تقييم الأداء -

تعزيز الأداء التنظيميّ والفرديّ؛ من خلال الحرص على تطوير كفاءات الموظفين-

دعم الإبداع والابتكار؛ ممّا يساهم في تعزيز القدرة على المنافسة -

تطبيق التخطيط الذي يساهم في تطوير الموظفين بالتزامن مع اتّباع نهج جديد لتصميم العمل -

- الاعتماد على وسائل التكنولوجيا؛ من خلال دمجها مع بيئة العمل للمساهمة في تطوير التدريب، والتوظيف، والتواصل مع كافة الموظفين (الطباع، 2021)

ومن هذه الوظائف :


وظائف الموارد البشرية :
1. اخصائي توظيف  Employment specialist
2. مساعد موارد بشرية   Human resources assistant
3. منسق الموارد البشرية  Human resources coordinator
4. أخصائي موارد بشرية Human resources specialist
5. مسؤول التوظيف  Recruiter
6. أخصائي عام موارد بشرية   Human resources generalist
7. مدير التوظيف Recruitment manager
8. مدير الموارد البشرية Human resources manager
9. مدير علاقات الموظفين Employee relations manager
10. أخصائي علاقات العمل Labor relations specialist
11. مدير التعويضات والمزايا Compensation and benefits manager
12. مستشار الصحة والسلامة والبيئة  Health, safety and environment (HSE) adviser
13. مدير التدريب  Training manager
14. رئيس الموارد البشرية  Director of human resources
أقسام إدارة الموارد البشرية
1. توظيف وتأهيل الموظفين الجدد
2. مزايا الموظفين Employee benefits
3. تعويضات العاملين Employee compensation
4. علاقات الموظفين والعمل  Employee and labor relations
5. امتثال الموارد البشرية Human resources compliance
6. التصميم التنظيمي Organizational Design
7. قضايا السلامة والصحة في مكان العمل
8. تدريب وتطوير الموظفين
مهارات الموارد البشرية
1. مهارات التواصل  Communication skills
2. خبرة إدارية
3. إدارة الأولويات
4. الاستباقية  Proactivity
5. تقديم المشورة
6. الإرشاد Coaching
7. الوعي التجاري
8. الوعي الثقافي والحساسية الثقافية   Cultural awareness and sensitivity
9. الإصغاء باهتمام
10. القدرة على التعلم
11. مهارات التفاوض
12. المهارات التحليلية والتنظيمية
13. إدارة الفريق
14. إدارة المواهب
15. التعاطف
16. التقنيات الجديدة
17. العلامة التجارية لصاحب العمل  Employer branding
18. تحليل البيانات
تخطيط الموارد البشريّة
Human Resources Planning

هي العملية التي تساهم في التأكد من توفير العدد المناسب من الموظفين في المكان المناسب، وفي الوقت الذي تتوفر فيه الحاجة لهم، كما يشمل تخطيط الموارد البشريّة على تحليل طبيعة الموارد المتاحة، ووضع توقُّعات للحاجات المستقبليّة، والتأكد من الاستثمار المناسب للموارد البشريّة، مع الحرص على تحقيق التوازن بين الحاجات المطلوبة والعرض على الموارد البشريّة

يعتمد تطبيق عملية تخطيط الموارد البشريّة على استخدام نوعين من البيانات هي :

البيانات الخارجيّة : هي البيانات التي لا ترتبط بالشركة، ولكنها متخصصة بالبيئة المحيطة بها، ومن أهم هذه البيانات

الظروف الاقتصاديّة العامة: هي طبيعة تأثير التضخم والانكماش على تخطيط الموارد البشريّة، فمن الطبيعيّ أنّ يزداد إنتاج الشركة أثناء فترة التوسع؛ ممّا يؤدي إلى الحاجة لتوظيف موظفين جُدد، ولكن في حالة حدوث انكماش فستُقلّص الشركات من حجم الموظفين والذي يؤدّي بدوره إلى التقليل من التكاليف.

التطور التقنيّ: هو التأثير الكبير للتطورات التقنيّة على نوعية وحجم الموظفين في المنشآت؛ حيثُ نتج عنه تقليل أعداد الموظفين؛ بسبب الاعتماد على الآلات لتنفيذ الوظائف بدلاً منهم، كما ساهم في تحديد طبيعة التخصصات الوظيفيّة المطلوبة؛ خاصّة بعد أنّ اعتمدت أغلبها على استخدام الحاسوب

المنافسة بين الشركات: هي من الأمور المؤثرة على سياسات التوظيف في الشركات المتشابهة معاً في المجال الوظيفيّ؛ إذ إنّ سياسة التوظيف في الشركة (أ) قد تؤثر بطريقة مباشرة أو غير مباشرة على سياسة التوظيف في الشركة (ب)؛ نتيجةً لاحتماليّة حدوث انتقال بين موظفيّ الشركتين.

البيانات الداخليّة: هي البيانات التي تهتمّ في طبيعة المؤثرات الداخليّة الخاصة في الشركة، ومن أهمها :

خُطط الشركة: هو دور الموارد البشريّة في متابعة أهداف وخُطط الشركة خلال فترة عملها، فإذا كانت الشركة تسعى إلى توسع عملياتها التجاريّة أو الخدميّة أو مجال عملها عموماً، فإنّ هذا الشيء يهتمُّ بضرورة زيادة حجم الموظفين، والعكس صحيح في حال كانت تعاني الشركة من انكماش في بيئة العمل
تطورات الهيكل التنظيميّ: هو اهتمام الموارد البشريّة بطبيعة النشاطات المضافة أو الحالية؛ ممّا يساهم في دراسة التغيرات المترتبة على نوعيّة، وعدد الوظائف الموجودة داخل الشركة، وطبيعة الحاجة لتوظيف موظفين جُدد للعمل في الأقسام المستحدثة

التنظيم داخل الشركة: هو طبيعة النظام التنظيميّ المُطبّق في بيئة العمل، ويعتمد على الاختيار بين المركزيّة واللامركزيّة، والتخصُّص وعدم التخصص في الوظائف المتنوعة (الطباع، 2021).



مراحل تخطيط الموارد البشرية
التعرف على خطة المؤسسة المتعددة
بمعنى تقدير جميع الاحتياجات المستقبلية من خلال :
تحديد المتطلبات حسب التخصصات من أجل بلوغ المؤسسة لأهدافها، ومعرفة مدى النقص في العمالة أو الفائض منها -
- تحليل الوضع الحالي، ووضع الخطة بما يتناسب مع معالجة الموقف مستقبلاً بهدف مواجهة متطلبات التوسع في الموارد البشرية
دراسة المتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية
- تحليل البيئة الخارجية، بالإضافة إلى تحليل العوامل المؤثرة على سوق العمل
- دراسة البيئة الداخلية عن طريق الخبرات والقدرات ونوع المهارات وحجمها، مع مقارنتها بالعرض والطلب في سوق العمل.
وضع الافتراضات والتنبؤات

- تتراوح وسائل التنبؤ بين استعمال أساليب المحاكاة المعقدة من خلال الحاسوب والاعتماد على تخمينات المسؤولين والتقديرات الشخصية، واستعمال وسائل كمية أو غير كمية.

مقارنة بين الطلب والعرض
تكون بعمل مقارنة بين الطلب والعرض على الأيدي العاملة؛ بمعنى التركيز على مدى توفر العمالة خارج وداخل المؤسسة وحاجتها (خليف، 2017)
أهمية تخطيط الموارد البشرية:
إن أهمية تخطيط الموارد البشرية تكمن في اعتباره خارطة الطريق بالنسبة لإدارة الموارد البشرية التي من خلالها يمكنها تحديد الفائض أو العجز في اليد العاملة خلال فترة الخطة المعتمدة،بالإضافة إلى تحديد المهارات والكفاءات اللازمة لتحقيق أهداف المنظمة، وكذا الوظائف اللازمة لذلك، وقد اختلف الكتاب في هذا المجال في نظرتهم لأهمية تخطيط الموارد البشرية بالنسبة للمنظمة
وهناك من يلخص أهمية تخطيط الموارد البشرية في النقاط التالية :
-يساعد تخطيط الموارد البشرية على منع ارتباكات فجائية في خط الإنتاج والتنفيذ الخاص بالمشروع.
- يساعد تخطيط الموارد البشرية في التخلص من الفائض وسد العجز.
-يساعد تخطيط الموارد البشرية على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين حيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل والترقية لهم.
- يؤدي إلى الموازنة الكفؤة بين نشاطات ووظائف إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة، بحيث تحقق هذه الموازنة كفاءة الأداء الفردي والتنظيمي.

-يعد التخطيط للموارد البشرية على مستوى المنظمة الأساس في وضع خطة الموارد البشرية على المستوى القومي وبصورة خاصة في المؤسسات التابعة للقطاع العام.
- الحصول على أحسن الكفاءات البشرية من سوق العمل أو من مخزون المهارات الداخلية في
المنظمة.
-يساعد على توسيع قاعدة المعلومات الإدارية الخاصة بالعاملين وهو أمر له أهميته فيخدمة
أنشطة الأفراد وباقي الوحدات التنظيمية في المنظمة
مهما تعددت الكتابات في تحديد أهمية تخطيط الموارد البشرية، فإنه يمكن القول أنتخطيط الموارد البشرية يعتبر نشاط رئيسي ضمن حقل إدارة الموارد البشرية، تكمن أهميته في أنه يسمح بترجمة أهداف المنظمة إلى ما تحتاجه من العنصر البشري كما وكيفا (مقدادي، 2016)
هناك تقسيم لوظائف الموارد البشرية :

الوظائف المتخصصه :
هي عبارة عن تهيئة الموارد البشرية بواسطة :

تطوير وتدريب الموارد البشرية والحفاظ عليها -  

تحضير الموارد البشرية بالنوعية والكمية المطلوبة بهدف إنجاز العمل بكفاءة عالية-

مكافأة الموارد البشرية

الوظيفة الإدارية :

هي عبارة عن وظائف الإدارة للتخطيط، والتنظيم، والتوجيه، والرقابة، وتحقق أهدافها عن طريق :

قيادة وتوجيه نشاطات العاملين  -
ممارسة تنظيم جهودها-
رقابتها لعدم خروجها عن سياستها العامة التي تعرقل تحقيق أهدافها (خليف، 2017) -

وهناك تقسيم اخر لاقسام الموارد البشرية :
. قسم الاستقبال:
يُعدُّ هذا القسم حلقة الوصل بين المنظمة والعالم الخارجي، وهو القسم المُكلَّف باستقبال العملاء، والزوار، والباحثين عن العمل، كما أنَّه مُكلَّف بالرد على جميع الاستفسارات والأسئلة، ومن أهم الشروط والخبرات الواجب توافرها في موظفي قسم الاستقبال: اللباقة في التعامل مع الآخرين، والتمتع بمهارات تواصل جيدة سواء بشكلٍ مباشر أو عن طريق الهاتف، والمظهر الجيد.
قسم التوظيف:
هو القسم المسؤول عن أمور توظيف القوى العاملة في المنظمة، حيث يقوم هذا القسم بتحديد ما تحتاج إليه الأقسام المختلفة من موظفين، واستقطابهم واختيار الموظفين الذين يمتلكون المهارات والخبرات المطلوبة، ويتم ذلك وفق الخطوات التالية:
• الإعلان عن شواغر عمل في المنظمة.
• إجراءات المقابلات مع الأشخاص المتقدمين.
• اختيار الموظفين الأنسب.
• تحضير العقود.
• توقيع الموظفين الجدد على العقود، ومدوَّنة السلوك.
• تدريب الموظفين الجدد وصقل مهاراتهم وفقاً لما يتطلبه العمل في المنظمة.
قسم التطوير والتدريب:
هذا القسم مسؤول عن تدريب الموظفين القُدامى والجدد، وصقل مهاراتهم القائمة وتطويرها، وتزويدهم بالمهارات الجديدة التي تحتاج إليها المنظمة في كل مرحلة، ومن مسؤوليات هذا القسم أيضاً التنسيق مع الأقسام المختلفة لتحضير نبذة تعريفية عن هذه الأقسام، ومهامها، وواجباتها لتعريف الموظفين الجدد عليها
قسم العلاقات:
إنَّ هذا القسم مسؤول عن نوعين من العلاقات هما:
• علاقات المنظمة الداخلية: وتتضمن علاقات الموظفين بعضهم ببعض، وعلاقة الموظفين مع الإدارات المسؤولة عنهم، وعلاقة الإدارات، والأقسام فيما بينها.
• علاقات المنظمة الخارجية: وهي تتضمن علاقات المنظمة بالإعلام، أو بالنقابات المختلفة، أو بالجهات الحكومية، أو غير ذلك.
قسم المكافآت والمزايا:
إنَّ هذا القسم مسؤول عن جميع الأمور المتعلقة بتحديد الأجور والرواتب، وتقارير الزيادات السنوية، والحوافز، والمكافآت، بالإضافة إلى تقييم أداء الموظفين نصف السنوي، والسنوي، ويتم التقييم بالتعاون مع المدير المباشر لكل موظف، وبالعودة إلى الأهداف التي تم وضعها للموظف بداية كل عام، وبعد إنهاء التقييم، يتم اختيار الإجراءات المناسبة مثل: زيادة، أو ترقية، أو خصم، أو غير ذلك من الإجراءات المعتمدة في المنظمة.





الخلاصة :
يمكن تلخيص أهمية إدارة الموارد البشرية في النقاط التالية:

-1زيادة قدرة المنظمة على جذب أفضل الأفراد للعمل بها والاحتفاظ بهم.
2- التخطيط الجيد للموارد البشرية يعطي الإدارة المؤشرات الضرورية لتحقيق حاجة المنظمة من العاملين وتنمية مهاراتهم في المدى القصير والبعيد.
3- إدارة الاستقطاب والاختيار الجيد للعاملين يؤدي إلى اختيار وتعيين أفضل الأفراد للوظائف
الشاغرة، ويجعل من السهل وضع هؤلاء الأفراد في الأماكن المناسبة.
4- تقييم الأداء والتدريب يساعدان على تنمية العاملين عن طريق إكسابهم مهارات ومعارف وقدرات وسلوكيات جديدة، والتي بدورها تساعدهم على القيام بالواجبات والمهام المستقبلية، كما أن الإدارة الجيدة للموارد البشرية تقوم بتحفيز أفراد المنظمة لأداء أفضل ما عندهم وذلك لزيادة
ولائهم وانتمائهم إلى أعمالهم ومنظماتهم، وبالإضافة إلى ذلك فإن معرفة الأفراد لإمكانية الترقية
والتقدم في المنظمة وتنمية قدراتهم الشخصية والعملية والحصول على عوائد على قدر الانجازات المقدمة، تشجع العاملين على الأداء العالي والسلوك الإيجابي في أعمالهم. (الحريري، 2014)

وباختصار، فإن أهمية وجود إدارة فعالة للموارد البشرية يمكن أن يساهم في نجاح المنظمات من خلال تحقيق العديد من المزايا الاقتصادية لعل أهمها ما يلي:
-1 أن وجود خبرات متخصصة في إدارة الموارد البشرية قادرة ومؤهلة على استقطاب أفضل
العناصرالبشرية لملء الوظائف الشاغرة، ومن ثم الحفاظ على هذه العناصر سيؤدي إلى الارتفاع بإنتاجية المنظمة، الأمر الذي ينعكس على مركزها الاقتصادي وأرباحها في الأجل الطويل
2 - أن قدرة المنظمة على توفير مناخ تنظيمي صالح للعمل، وذلك من خلال تبني برامج للموارد البشرية تساهم في تحفيز الموظفين وتدفعهم إلى بذل المزيد من قدراتهم سينعكس بدون شك على رضاهم الوظيفي، وهذا مما يساهم في زيادة عطائهم وإنتاجيتهم ومن ثم فعالية المنظمة ككل.
-3أن المعالجة الفورية لمشكلات محتملةفي مجال الاختيار والتعيين، وتقييم الأداء،والتدريب
والترقيات، ستوفر تكاليف محتملة ناجمة عن سرعة دوران العمل، أو زيادة معدلات الغياب، أو
انخفاض الإنتاجية.
4- أن الإدارة الناجحة للموارد البشرية قد توفر على المنشآت تكاليف باهظة في قضايا قانونية قد يلجأ إليها الموظفون وخاصة في حالات الفصل، وعدم منح العلاوات، أو التجاوز في
الترقيات (السلمي، 1997).

المراجع
الحريري. (2014). عمان , الاردن. تأليف الحريري، و رافدة، اتجاهات حديثه ف ادارة الموارد البشرية . اليازوري.
السلمي. (1997). ادارة الموارد البشرية. تأليف السلمي، و علي، القاهرة . مكتبة الادارة الجديدة: دار غريب للنشر والطباعة والتوزيع .
تيسيير مقدادي. (2016). عمان . تأليف تيسيير مقدادي واخرون، مقدمة في ادارة الموارد البشرية . دارالرنيم .
سميحة ناصر خليف. (20 يونيو, 2017). تعريف الموارد البشرية . تم الاسترداد من موضوع: https://mawdoo3.com/%D8%AA%D8%B9%D8%B1%D9%8A%D9%81_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9
هبه الطباع. (5 ابريل, 2021). ماهي الموارد البشرية . تم الاسترداد من موضوع : https://mawdoo3.com/%D9%85%D8%A7_%D9%87%D9%8A_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF_%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9


المراجع
ارشيد, ب. (2021, اغسطس 28). الريادة وادارة الاعمال . Retrieved from رواد: https://rouwwad.com/o/%D9%85%D8%A7-%D9%87%D9%8A-%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%A7%D8%B1%D8%AF-%D8%A7%D9%84%D8%A8%D8%B4%D8%B1%D9%8A%D8%A9













 

نتتت